インターンシップを多くの企業が実施していますが、インターンシップ参加者の本選考誘導率が悪いという声を聞きます。インターンシップ参加者を上手に本選考へ誘導し、優秀な学生の母集団を集めている企業の事例をご紹介します。
前回のコラムで紹介した(株）ナルミヤ・インターナショナル様の事例も合わせて参考にしてください。
https://www.chaku2.jp/column/1189/
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インターンシップに参加した学生が本選考へ参加してくれたら、質の高い母集団が形成できます。インターンの内容次第では企業文化・会社の雰囲気・仕事内容への理解もかなり高いと言え、ミスマッチも低いと考えられます。
しかし、インターンを経験した学生を通常エントリーの学生と同じ説明会に誘導すると「インターンシップの説明会と同じ内容だった」「すでに知っている内容を聞かされた」と期待を裏切ることに繋がってしまいます。本選考へ案内を送る際に注意すべきは通常の説明会に誘導せず、選考過程を一般とは別にすることです。
インターンからの選考希望者は通常とは別ルートの選考過程を設けて、高い志望動機を無駄にしないことが大切です。企業によっては、二次面接や最終面接からスタートさせるケースもありますが、必ずしも面接で優遇させる必要はありません。
例えば説明会の開催時期を早めることがおススメです。通常であれば3月1日からナビサイトがオープンし、説明会の予約が始まります。採用が上手い企業が実践しているのは、2月にインターン参加者限定セミナーを実施し、3月1日までに内定を出すことです。（1月は試験期間と重なるため回避しています。）
インターン生へ限定した早期開催のメリットはドタキャン率が低い傾向にあることです。すでにインターンシップに参加していれば関係値が出来ています。学生側も第1志望でなくても「早めに内定をもらって安心したい」「とりあえず1社は内定が欲しい」と考えているため参加率も高くなります。
ただし、当然ながら内々定を出した後に何もしないままだと内定辞退率は高くなります。採用担当者は内定者SNS（当社の採用アプリ“ちゃくちゃくネクスト”https://www.chaku2.jp/）を導入し、積極的に内々定辞退を減らす努力をする必要があります。3月から5月にかけて採用担当者にとって多忙な時期になりますが、若手社員のリクルーターなどを巻き込んで定期的なコミュニケーションをとり、メッセージを送り続けることが学生から信頼を勝ち取る一番の方法です。
経団連がまとめた採用選考の指針ではインターンシップは採用選考活動とは一切関係ないことが推奨されています。しかし、学生側からすると採用選考に関係ないインターンシップはエントリーする魅力が減ってしまうのも事実です。「どうせ優遇されないなら、インターンシップに無理に参加する必要はない」と考えるのは自然なことです。
そうなるとインターンシップでも人気企業にエントリーが集中してしまい、知名度の低い企業はますます母集団の形成が難しくなってきます。中小企業が優秀な人材を集めるためにはインターンシップでなんらかの優遇制度を設けることも必要だと私は考えています。
リクルートキャリアの発表では、年々優秀な人材の早期囲い込みが広がってきているとのレポートです。
リクナビやマイナビのオープンを素直に待っていると、スタートダッシュで遅れてしまいます。ナビサイトがオープンするまでにどれだけ準備ができるかが勝負の分かれ目と言えるでしょう。その準備の中にインターン生の選考活動を含めると競合他社より一歩リードできる可能性があります。
理系採用や技術系採用など選考ルートを複数あるのが一般的になってきています。能力やスキルで選考ルートを分けるのは企業と学生の両者にとって非常に効率的でメリットが多いです。同じようにインターンシップ参加者にも当社の採用支援アプリ“ちゃくちゃくネクスト”などを使って、独自の選考ルートを用意することで上手な採用活動に取り組んでください。
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採用アプリでインターンシップ参加学生の母集団形成（687KB)
