すでに当たり前となったインターンシップ文化。しかしイマイチ効果を実感できていない企業はいませんでしょうか。どのような問題点があるのか。またその解決方法はどのようにあるのか、最新のインターンシップ事情についてまとめてみました。
目次
インターンシップとは学生に就業体験の機会を提供する制度をいいます。実際に企業に赴いて一定期間、職場体験をしてもらうことで、職業選択や適性の見極めが目的です。そのため無報酬のケースが多く、報酬を受け取るアルバイトとは異なりますが、一部の企業では報酬を提供しているケースもあります。
欧米では、大学生の大半がインターンシップ制度を利用しており、日本の企業でも優秀な人材確保や、適性判断につながるとして積極的にインターンシップ制度を導入するケースが増えてきています。大手ナビサイトも大学3年生を対象に、就職活動準備サイトとしてインターンシップ事情を掲載しています。
短期から長期までインターンシップの期間は様々ですが、学生に人気なのは「１Dayインターンシップ」。文字通り1日（数時間）で完結する職場体験です。学生にとっては夏休み期間中に気軽に参加できるというメリットもありますが、表面的な職場体験だけで終わってしまうデメリットもあります。
企業側にとっても事前準備など負担が少ない１Dayインターンシップですが、深い企業理解や仕事内容の理解に繋がらないため、本エントリーや入社動機への効果は低いと思われます。インターンシップに参加した学生の声を聞くと「会社の雰囲気をもっと知りたかった。」「仕事の内容以上に大変な部分も知りたかった」という声も多くあります。
本来インターンシップはその会社の仕事への理解や会社の雰囲気の理解を目的とされています。そのためには１週間程度は職場体験させることをおススメしますが、現状は１日だけ会議室でワークショップ形式をおこなうインターンシップが多いです。
大手有名ブランド企業であれば、それでも問題ないかもしれませんが、同じことを中小企業が実践しても効果は低いと言わざるをえないでしょう。中小企業にとっては１Dayインターンシップだと大手企業との差別化が難しく、学生に自社の良さを理解してもらうには不十分だと言えます。
大手と中小では大手の方が給料や待遇が優れているのは事実です。中小企業の経営者や採用担当者は学生に企業規模や売上業績だけで比較されないためにも、会社の良さを学生に理解してもらうために長期的なコミュニケーションを大切にしてほしいと思います。
学生側が安易に就職先を決めてしまうと言われがちですが、企業側の情報発信やコミュニケーション頻度が少ないため、学生側も止む無く企業規模やブランド名で就職先を決めてしまう事情もあると思います。
採用がうまくいっている成功例として、ある中小企業は１週間のインターンシップ体験において、内定者（前年度インターン生）や新入社員（前々年度インターン生）をメイン講師にして、働くイメージをもってもらい、コミュニケーションをとっています。一緒に働きたいと思ってもらえるような工夫が大切。若手社員にどういったインターンシップが有効か一度聞いてみると新しい発見があるかもしれません。
早期退職の理由として多いのが「入社してみたら仕事（会社）のイメージと違った」という声です。多くの企業が活用しているインターンシップですが、いまだに職場理解という本来の目的が達成できていないのが現状です。
インターンシップの最終ゴールは、本エントリーへの誘導や入社してもらうことではなく、自社にあった学生に入社して“活躍してもらう”ことです。そのためにも表面的な職場理解ではなく、しっかりとしたコミュニケーションをとって、職場体験や会社理解を深めてもらうことを意識してほしいと思います。
学生との接触機会を増やすためにSNSを利用するのも一つの方法です。長期的にコミュニケーションをとると、入社後のギャップが少なくなるため、離職率の低下にもつながります。中小企業には特に情報発信を試してみてほしいと思います。簡単な内容ではありますが、この記事がインターンシップの目的を改めて見直すきっかけになれば幸いです。
早期に就職活動を始めている学生をいち早く囲い込めるインターンシップ、人事部としては有効活用したいところです。しかし、インターンシップに参加した就活生が最終的に面接にエントリーしてもらわなければ、実施する意味が薄れてしまいます。どうすれば満足度を高められるのか、インターンシップを開催する前に知っておきたいポイントを３つご紹介したいと思います。
1日だけのインターンシップにありがちなのが、ただの企業見学会に終わってしまうパターンです。就活生を人事部が誘導して、オフィスを見て回り、少し現場の人間と会話させるインターンシップは一般的だからこそ、決して満足度は高くなりません。
インターンシップで本来知りたいのは実際の仕事内容や働き方、つまり働いている人の本当の姿です。早期に就職活動を始めている就活生は業界研究をすでに始めており、複数社のインターンシップに参加している人がほとんどでしょう。熱意のある就活生ほどオフィス見学を中心とした1日インターンシップでは満足しません。
比較も容易なため複数社のインターンシップに参加する就活生ほど本番である面接には来てくれないでしょう。満足度を高めたいのであれば1週間のプログラムを準備し、なるべく体験に重きを置くことです。具体的には現場の人材と共に働く経験をしてもらい、交流を深めてもらうことです。1週間あれば、講義や深いテーマの研究・プレゼンテーションする場も用意出来るでしょう。
人気のインターンシップの共通点に「インセンティブ」があります。「どうせ参加するならインセンティブがあるほうがいい」と考える就活生の気持ちは理解できますし、その意図を敏感に汲み取っている企業が取り入れています。
ここでいうインセンティブとは、インターンシップ参加者に書類選考をパスするもしくは一次面接をパスするといったインセンティブを指します。実際に「本選考の一次選考免除パスを付与」を約束している企業もおり、参加した学生は「インターン組」と呼ばれ選考フローが異なります。
賛否両論ありますが、インターンに参加して会社理解が進んでいる学生と、インターンに参加せず会社理解が低い学生を一緒に会社説明会に誘導し、同じ説明をすることは非効率である点は否めません。「同じ話をインターンでも聞いた…」とガッカリさせてしまうことも考えられます。
具体的なインターン組の流れは、インターン終了後に今後についてアナウンスを実施し、ナビサイトが正式オープンする3月までに選考を終わらせることです。
今はみん就（みんなの就職活動日記）やツイッターなどSNSでインターンシップの評判や満足度は共有されてしまいます。そんな中で就活生にとって満足度が高まるコンテンツとして「業界研究（業界の趨勢について）」があります。
就活生は「業界について何も知らない」のは当然ながら、「業界研究の仕方がわからない」という悩みを抱えています。自己流で勉強する学生もいますが、「手っ取り早くインターンシップに参加して勉強しよう」と要領のいい考え方をする学生もいます。
注意してほしいのが、業界の趨勢について語る際に、自社の商品やサービスのアピールも必要ですが、自社の優位性だけを伝えることに終始してしまってはいけません。あくまで公平中立な目線で業界を見渡してそれをまとめる。その後、業界の中での自社優位性を言えば就活生も満足してくれるでしょう。
インターンシップは優秀な人材を囲い込めるチャンスとなる反面、優秀な人材を逃してしまう可能性もあるイベントです。人事部は大変ですが、その苦労をしなければ勝ち残ることはできません。これらのポイントをおさえて有意義なインターンシップを行いましょう。
経団連が検討するインターンシップ（就業体験）の改革案がニュースになりました。改革案の中では開催日数や学生の早期囲い込みが争点になっているとのことです。インターンシップ（就業体験）には様々なタイプがあり、1日だけの短期から1ヶ月以上の長期的なインターンシップもあります。内容も業界研究から本格的な仕事体験まで様々。今回は最近増えてきている内定直結型インターンシップのメリット・デメリットについてまとめました。
内定直結型インターンシップの特徴
総合商社や広告代理店など人気企業のインターンシップには申し込みが殺到するため、参加したくても参加できていない学生が多く、リクルートキャリア運営「就職みらい研究所」の調査では東京でのインターンの募集倍率は５倍。つまり学生の５人に１人しか参加できていないという結果が公表されています。
特に内定直結型(選考直結型)と言われるタイプの倍率は高く、応募倍率の高い企業はエントリーシートや面接を設けて選抜している企業もあります。建前上は内定直結型と明言している企業が少ないものの、実際には優秀な人材を見つけ、早期に囲い込む企業がある暗黙の了解のもとおこなわれています。内定直結でなくとも本選考で有利になる「特別選考枠」を設けている企業もあります。
内定型インターンシップに応募する学生としては内定を獲得したいのは当然ながら「本番(就職活動)前の腕試し」と考える人から「仲間づくり」「スキルアップしたい」と考える人までいます。総じて高学歴で勤労意欲のモチベーションが高い学生が多い傾向にあります。
内定直結型インターンシップのメリットは学生の能力やスキルはもちろんのこと、性格や考え方まで見極められる点です。チーム制のインターンシップをおこなえば協調性やリーダーシップの適性もわかります。求める人物像に近いか、社風にマッチしているかが的確に判断できます。
学生にとっても職種との適性を判断できるだけでなく、企業の社風や職場環境をリアルに把握でき、具体的な入社後のイメージが掴めます。お互いのミスマッチを減らすことができるのが内定直結型インターンシップのメリットです。
デメリットは手間と時間がかかることです。内定直結型インターンシップ期間は短くても２週間、長ければ２カ月が主流です。実施期間中は様々なフォローが必要になり、人事部もしくは採用担当者への負担も大きく、実践型の場合は営業部や開発部など現場スタッフにも負担がかかってしまいます。
現場担当者からの定期的なアドバイスやフィードバックがもらえるインターンシップが学生から人気です。そのため現場のサポートが必要不可欠。あらかじめ現場スタッフの業務量やスタッフに余裕があるか確認や相談が必要になります。
インターンシップを実施する場合は人事部だけで話を進めるのではなく、現場スタッフと「インターンシップをする意味」や「どういったサポートをしてほしいか」など打ち合わせすることをおススメします。インターン生へのサポートを放置してしまうと「研修体制が悪い」という評判が広まってしまいますので気をつけましょう。
内定直結型インターンシップで優秀な人材が集められたと安心しても、参加者は大学３年生ですので、入社するのは１年以上先です。本格的な就職活動を控えているため、他の企業に入社する可能性は大いにあります。魅力的なインターンシップも重要ですが、参加後のフォローも同じくらい重要です。インターンを実施ならできるかぎり終了後もサポートしてあげましょう。
長期インターンシップを職業体験や新卒採用の一環だけでなく、会社の貴重な戦力として活用している企業もいます。長期インターンシップを志望する学生は、やる気とエネルギーにあふれています。就職活動を始める前に自分の実力を試したい、失敗を恐れずチャレンジしてみたい。そんな彼らの能力を最大限に引き出すことが出来れば、会社にも大きく貢献してくれる存在になってくれます。成功例と失敗例を参考にしながら、押さえるべきポイントをまとめました。
一番ダメなケースからお伝えすると最初に仕事のマニュアルから入ることです。これでは仕事の意義や目的を理解しないまま「作業スタッフ」になってしまいます。他にもパソコンの操作方法やビジネススキル研修もNGです。
最初に伝えるべきは、会社の成り立ちや会社の理念といった会社の説明です。その際に現在のサービスを始めたきっかけ、どういったお客様に喜ばれているかも一緒に説明してあげると理解しやすいです。
二番目に、なぜこの仕事を任せるのか、この仕事は会社にどのように貢献しているのかを伝え、組織の目的を理解してもらいます。組織の目的を理解できれば意識レベルの高い行動や考え方が身につきます。
三番目に個人の目標（行動目標含め）を伝えゴールの明確化をおこないます。個人の目標は最終ゴールだけでなく、月間や週間目標も一緒に伝えられるとベストです。高すぎる目標にしすぎると、モチベーションが下がってしまうこともあるので注意が必要です。状況に応じて目標修正も視野に入れておきましょう。
この三つを説明してから業務のマニュアル説明といった流れをおススメします。
よく目にするのが「柔軟な発想力」「新鮮な意見」など漠然としたアイデアを学生に期待する企業です。いくら優秀な学生でも全く初めての業種で仕事経験のない学生が、斬新なアイデアを思い浮かぶわけがありません。「枠にとらわれない発想力を期待しています。」と伝えても、これではただの無責任です。
活躍してもらうためには学生にレールを敷いて、勉強できる環境や考えられる環境を与えることが必要です。そのレールを飛ばしていきなり答えを求めてしまうと学生は困惑し、会社との距離が広がってしまいます。そうならないためにも、学生と一緒になってゴールを定め、行動していくことが大切です。
会社の広報担当としてTwitterやFacebook、ブログといったSNSの更新を任せて成功している企業があります。中小企業にとってマンパワー不足で対応できていない業務は多くありますが、その一つが定期的な情報発信ではないでしょうか。中小企業にとってHPの更新は優先順位が低くなってしまいがちで、「やらなくてはいけないとわかっているけど出来ていない」「肝いりでブログを始めたけど続かなかった」といったケースが多いです。
成功している企業では実際に現場に密着してもらって商品撮影をしてもらい、ブログ記事の執筆から公開作業までを任せています。アクセスアップを目標にし、運用責任者として任せたことで、SEOの知識から、商品の見え方や読みやすい文章まで意識するようになったそうです。ブログでの情報発信は営業の新規開拓に大きく貢献したそうですが、受注できたかどうかの反響もしっかり共有できていることで、モチベーション高く取り組むことができたのも成功した理由です。
どんな仕事を任せればいいのかわからない方も多いと思います。中小企業のインターンシップに参加してくる学生には「大手と違って中小企業だと色々な業務を任せてくれそう」と考えて参加していますので、「こういう仕事があるけど、やってみる？」「こういう新規事業にチャレンジしたいけど、興味ある？」と聞いてみてはいかがでしょうか。一方的な依頼ではないので学生にも責任感が生まれます。
様々な職種や業務にチャレンジできるのが中小企業で働く魅力の一つです。大手企業ではできない働き方ですよね。学生によって能力や興味がある分野も違います。インターン生にも働き方の多様性を提案してほしいと思います。
ほったらかしはNG
学生に任せていると言えば聞こえはいいですが、実態はほったらかしにしているケースがあります。これでは事業を深く理解し、愛社精神を感じてくれることはありません。インターンシップを受け入れたら、できるだけ声をかけてあげることが大切です。
「最近うまくいっている？」「困っていることはない？」という言葉をかけてあげることで組織の一員の意識が芽生えます。学生からは遠慮して、なかなか先輩社員に声を掛けられない場合が多いため、「最近こういう仕事をしているんだ」と情報をオープンにしたり、「クライアントからブログを見ていると言われたよ」と積極的に声を掛けてあげましょう。日常会話こそ非常に大切です。
6月1日から全国的に解禁となった2021年度卒対象の新卒向けインターンシップ活動。まさに現在インターンシップを企業の採用担当者様が行動されている時期だと思います。中でも、企業としても実施をしやすく、多くの学生も参加しやすいとされている1Dayインターンシップを取り入れる企業は年々増加しているかと思います。そこで、今回は1Dayインターンシップを成功に導くポイントを紹介させていただきます。
その１：集客は「マス向け」を意識する
まず、学生はなぜ1Dayインターンシップを受けたいと思うのか考えてみましょう。実際に自社インターンシップに参加してくれた学生にアンケートをとってみても良いかもしれません。業界研究・企業研究、会社の雰囲気を見られる（職場環境・働くスタッフ）といった回答をする学生が大半を占めることが予想されます。
就活生のニーズに応えてたくさんの学生に参加してもらいたい場にしていくのであれば、自社の業界や企業のことをたくさん知ることのできるコンテンツを充実させるべきですよね。インターネットや就活本からは手に入らない、業界ならではの知識や企業の情報を盛り込むことも重要になってきます。
また、1Dayインターンシップは採用活動以外にも会社のブランディングに貢献することもできるイベントになり得ます。たくさんの方に自社のことを知っていただくことで、会社のイメージ向上に大きく貢献することも可能だというメリットもあります。
訴求するターゲットをどこまで広げるかもポイントですが、比較的気軽に参加できるイベントでもある分、マスの需要に応え、供給できるコンテンツにすることは有効的です。
マス向けのコンテンツは非常に有効だと思われますが、競合他社との差別化ができていなければ、就活生に自社のイベントに参加してもらうところまでたどり着きません。「この企業の1Dayインターンシップだからこそ参加したい！」と思ってもらえる、自社の強みを加えたコンテンツを作成しましょう。
例えば、担当者の皆さまが「自社はサービス・製品に強みのある企業だ」と思われるのであれば、そのサービス・製品にまつわるグループワークを取り入れて参加者に自社の優位性を体感できるプログラムに、「自社は研修・教育によるスタッフの成長環境に強みのある企業だ」と思われるのであれば、実際に社内でも満足度の高い教育研修プログラムを学生に実施するなど、方法は多種多様にあります。
学生の立場に立った時、「この企業に参加して良かった！」「たくさん刺激を受けられた！」「ここで働いてみたいと思った！」という実感をどうすれば提供できるか、そのポイントを外さずに組み立てることができれば、唯一無二のオリジナリティをしっかり形にできることでしょう。
2017年に経団連が1日限定でのインターンシップを事実上認めたこともあり、急速に発展することになった1Dayインターンシップ。企業としても、採用の観点以外でも様々な影響を及ぼすものになり得るため、パワーをかけて実施する企業が年々増えています。
しかし、本質はインターンシップ（就労体験）であることを忘れてはいけません。就活生が1日であったとしても社会を体験し、社会人と肩を並べて就労体験ができることに大きな意義があると思いますし、それが理想でもあると感じます。企業のご担当者様はぜひ今回の記事をとおして、学生にとって価値の高いインターンシップを企画していただければ幸いです。
1Dayインターンシップ（企業説明会）の最後にアンケートを依頼する企業も多いかと思います。アンケートの役割は顧客満足度を調査し、改善に繋げていくことです。しかし、質問内容を間違ってしまうと参考にならないデータや、間違ったデータが集計されてしまうことがあります。せっかくアンケートを集めるなら、しっかり分析できる内容にしないといけません。1Dayインターンシップ（企業説明会）のアンケートで使いたい質問内容と注意してほしいポイントをまとめました。
アンケートで失敗しがちなのは漠然とした質問を設定してしまうことです。よくあるのが「今回のセミナーの満足度は何点でしたか？」という質問です。「まあまあ」という評価でも個人によって50点から70点と幅広い基準があります。この質問は回答しづらく、大きな個人差が出てしまいます。
「セミナーの満足度は五段階評価ならどれですか？」もよく見かけますが、改善点が曖昧になり、次に繋げにくい質問です。五段階評価の選択式は回答しやすいですが、具体的な部分を明確にしなければいけません。「セミナーの事業内容の説明は五段階評価ならどれですか？」なら就活生も回答しやすく、プログラム別の改善に繋げられます。
アンケート調査において、一番重要なのは「どの部分」に「どれくらい満足しているか」を把握することです。これが明確になれば、次に「何をするべきか」を実践しやすくなります。
アンケートを作り始めると、多くの質問を聞きたくなってしまいますが、多くても10問が適切な質問数です。多すぎると回答が面倒だと感じ、回答者数も減ってしまいます。また質問数が多いと、集計作業も大変になります。そうならないためにも厳選した質問に絞らなければいけません。
自由記入欄は極力減らし、任意項目を明記するなど回答者側の負担をできるだけ減らす工夫が必要です。自由記入欄は就活生にとって記入しづらく、時間もかかります。負担が大きいと、いい加減な回答も増えてしまうので注意してください。
あるセミナー講師は回答時間の目安を30秒以内で出来るように設定しています。目的をもった質問に厳選し、選択肢は最小限にしましょう。自由記入欄も必要最低限にまとめて、回答者にストレスを与えないことが大切です。
アンケート項目一覧
①大学名・学部学科
②文系・理系
③インターンマッチングイベント参加数
④1Dayインターン参加数
名前は無記入でも属性は設定しておくべき項目です。インターンマッチングイベントや1Dayインターン参加数は時期によって使い分けてください。文系・理系を把握しておけば、より回答者の属性が把握できます。
⑤場所の満足度
1Dayインターンシップ（企業説明会）の参加率が低い企業におススメの項目です。天候など悪条件が重なると就活生の参加率は極端に下がりますが、交通条件も影響します。満足度が低い場合は、事前メールでの告知や、ビル1階の案内板や看板を用意してあげましょう。
⑥内容の満足度
「会社理念の説明」「事業内容の説明」「仕事内容の説明」「選考スケジュールの説明」「福利厚生の説明」と細分化して質問してください。知りたかった内容の具体例を提示することが大切です。
⑦当社を知ったきっかけ
一番重要な質問です。「インターンシップマッチングイベント」「ナビサイト」「ネット検索」「学内セミナー」「就活前から知っていた」を選択肢に加えることで、自社ブランドの認知度や認知した経路・タイミングがわかります。これは母集団形成の大きなヒントになります。
例えばインターンシップマッチングイベントに参加しているのに、知ったきっかけの回答者が少ない場合、インターン参加者の満足度が低いことがわかります。インターンシップマッチングイベントの展示企画の問題か、終了後のコミュニケーション問題など改善すべきポイントが見つかりますよね。母集団の確保が難しい今だからこそ、重要な質問です。
⑧その他
その他に関しては余白に「改善点や気づいた点があれば自由にどうぞ」と一言あるだけで、就活生は安心して自由な意見を書くことができます。
アンケート分析の注意点
アンケートの自由記入欄を設けるなら、ノイジー・マイノリティ（声高な少数派）には注意してください。アンケートを集計すると批判的な意見もあります。批判的な意見は往々にして文章量が多く、非常に目立つ意見です。しかし、この意見に翻弄されてはいけません。批判的な意見はしっかりと受け止めつつ、その意見は大多数の意見なのか、ごく一部の意見なのか、すぐに修正すべき意見なのかを判断する必要があります。
これはサービスの開発現場でもよくあるケースです。一部の特定層だけが発信している苦情やクレームを商品やサービスに反映させた結果、大多数の人にとって不要なサービスや機能が生まれてしまったという話はよくあります。改悪にならないように冷静に分析しましょう。
アンケートは集計が目的ではなく、改善ポイントを見つけることが目的です。当たり前な意見ですが、採用担当者にとって一番忙しい時期であるためアンケート集計すら後回しになってしまうことがあります。
どんなに多忙でもアンケートをとったら当日か翌日には軽くチェックし、資料の誤字脱字の指摘など、すぐに改善できるポイントは早急に対応しましょう。アンケートはあくまで就活生側の善意の協力のもと成り立っています。回答する側の気持ちになって質問を設計し、改善に繋げていってほしいと思います。
インターンシップの中でも最もポピュラーな1dayインターンシップ。開催する企業が増えているからこそ何をテーマにするか、どんなプログラムにするか悩む企業も多いのではないでしょうか。リクルートキャリアが企画した1dayインターンシップの人気プログラム「模擬面接」についてまとめました。
インターンシップに参加した期間は、「１日」が53.4％、次いで「１週間」が32.4％という結果です。1dayインターンシップは企業にとっては準備期間が比較的短く済み、学生にとっても気軽に参加できるメリットがあり参加率が最も高いです。
違う新卒就職サイトの調査では学生の約80％がインターンシップに「参加したことがある」という結果もあります。また多くの約90％の学生がインターンシップに参加することで、企業に対するイメージが「良い方に変化した」と回答しています。
インターンシップでも参加者集め（母集団形成）は簡単でありません。マイナビ調査ではインターンシップの参加目的の第1位は「特定の企業を知るため」という回答が約4割を占めており、インターンシップでも知名度の高い大手企業に人気が集まる傾向にあります。
また、1dayインターンシップは時間が限られているため、プログラム内容も制限されてしまいます。一般的にはプログラム（内容）は業界研究・会社説明・業務説明・業務体験・ワークショップ・グループディスカッションが中心になるため、どうしても各社とも似通った内容になってしまいます。
差別化したいと考えても、「事業内容が地味で興味を持たれない」「差別化がしづらく注目してもらえない」「内容が同業他社と重複しているため参加者が少ない」と悩む採用担当者も多いです。
しかし、テーマやプログラムの工夫次第で学生を集めやすくすることも出来ます。「選考に関係ない」ことを上手に活用し、成功した事例をご紹介させていただきます。
参加率の高いテーマとして「模擬面接」が挙げられます。模擬面接は就職支援会社やキャリア支援センターがおこなうことが多いですが、学生側にとっては有料であったり、人気のため予約困難であったり「参加したくても出来ない」ことが多いです。それを企業側がインターンシップの内容に組み込むことで注目を集めることができます。
このプログラムは以前に株式会社リクルートエージェント（現：株式会社リクルートキャリア）が実施し、人気を博していました。プログラムでは実際に集団での模擬面接をおこない、学生に対してフィードバックまでおこないます。学生にとっては「本番前に練習ができる」「悪い点を指摘してくれる」ということで好評を得ていたそうです。
このテーマは企業側にスタッフがたくさん必要になります。そのため企業単独で開催するよりも、学生団体とのコラボレーションや内定者に協力を頼んだほうが現実的な企画です。スタッフも面接が得意だった方でないと務まりませんが、つい先日まで就活生だった先輩からのアドバイスは参考になるため、参加者の満足度も高い傾向にあります。
他にも選考型インターンシップには向いていないことがデメリットに挙げられます。模擬面接というテーマで集客しているため本格的な会社説明をおこなうのは難しいです。自社のことを紹介するにしても全体の1/3程度にしなければいけません。大学3年生の秋から冬にかけて開催すると面接対策を考える時期と重なるため、学生からのエントリーも集まりやすい傾向にあります。
インターンシップのテーマは多様化しており、「女子学生を対象にしたキャリア支援」や「エンジニア限定の座談会」など企業も趣向を凝らしたテーマを実施しています。これらの企業に共通しているのは、優秀な人材欲しさに自社のことばかりをPRするのではなく、就活生の不安や疑問を解消しようという姿勢を出すことで「満足度」「企業の好感度」に繋げています。今後もユニークなテーマや、人気のプログラムをご紹介させていただきたいと思います。
インターンシップを多くの企業が実施していますが、インターンシップ参加者の本選考誘導率が悪いという声を聞きます。インターンシップ参加者を上手に本選考へ誘導し、優秀な学生の母集団を集めている企業の事例をご紹介させていただきます。
インターンシップに参加してくれた学生が本選考にも参加してくれたら質の高い母集団が形成できます。インターンの内容次第では企業文化・会社の雰囲気・仕事内容への理解もかなり高いと言え、ミスマッチも低いと考えられます。
しかし、インターンを経験した学生を通常エントリーの学生と同じ説明会に誘導すると「インターンシップの説明会と同じ内容だった」「すでに知っている内容を聞かされた」と期待を裏切ることに繋がってしまいます。本選考へ案内を送る際に注意すべきは通常の説明会に誘導せず、選考過程を一般とは別にすることです。
インターンからの選考希望者は通常とは別ルートの選考過程を設けて、高い志望動機を無駄にしないことが大切です。企業によっては、二次面接や最終面接からスタートさせるケースもありますが、必ずしも面接で優遇させる必要はありません。
例えば説明会の開催時期を早めることがおススメです。通常であれば3月1日からナビサイトがオープンし、説明会の予約が始まります。採用が上手い企業が実践しているのは、2月にインターン参加者限定セミナーを実施し、3月1日までに内定を出すことです。（1月は試験期間と重なるため回避しています。）
インターン生へ限定した早期開催のメリットはドタキャン率が低い傾向にあることです。すでにインターンシップに参加していれば関係値が出来ています。学生側も第1志望でなくても「早めに内定をもらって安心したい」「とりあえず1社は内定が欲しい」と考えているため参加率も高くなります。
ただし、当然ながら内々定を出した後に何もしないままだと内定辞退率は高くなります。採用担当者は内定者SNS（当社の採用支援＆内定者フォローアプリ“Chaku2NEXT”）を導入し、積極的に内々定辞退を減らす努力をする必要があります。3月から5月にかけて採用担当者にとって多忙な時期になりますが、頑張って定期的なコミュニケーションをとり、メッセージを送り続けることが学生から信頼を勝ち取る一番の方法です。
経団連がまとめた採用選考の指針ではインターンシップは採用選考活動とは一切関係ないことが推奨されています。しかし、学生側からすると採用選考に関係ないインターンシップはエントリーする魅力が減ってしまうのも事実です。「どうせ優遇されないなら、インターンシップに無理に参加する必要はない」と考えるのは自然なことです。
そうなるとインターンシップでも人気企業にエントリーが集中してしまい、知名度の低い企業はますます母集団の形成が難しくなってきます。中小企業が優秀な人材を集めるためにはインターンシップでなんらかの優遇制度を設けることも必要だと私は考えています。
リクナビやマイナビのオープンを素直に待っていると、スタートダッシュで遅れてしまいます。ナビサイトがオープンするまでにどれだけ準備ができるかが勝負の分かれ目と言えるでしょう。その準備の中にインターン生の選考活動を含めると競合他社より一歩リードできる可能性があります。
理系採用や技術系採用など選考ルートが複数あるのが一般的になってきています。能力やスキルで選考ルートを分けるのは企業と学生の両者にとって非常に効率的でメリットが多いです。同じようにインターンシップ参加者にも、当社の採用支援アプリ“ちゃくちゃくネクスト”などを使って独自の選考ルートを用意することで、上手な採用活動に取り組んでください。
インターンシップの課題として
1. インターンシップ実施後のフォロー（長期間つながりを持つ）
2. 動機づけをして母集団形成
3. 入社後のミスマッチの軽減
の三つが挙げられます。Chaku2NEXTアプリを利用することで採用担当者はより多くのインターン生を長期間フォローし、確実に母集団形成することが可能となります。
採用担当者は、ナビサイトや新卒採用ホームページからインターンシップの告知と同時に予約申し込みができます。この際にChaku2NEXTアプリをインストールするように案内します。
前回ご紹介した「内定者座談会」の様子や、内定者からインターン生へのエール、内定者の就活体験談、入社を決めた動機をアプリから事前に知ることができるようになります。自分と年齢の近い内定者や若手社員の情報を見ることで就活に対する不安を払拭でき、社会人として働くことを擬態的にイメージしてもらうことが目的です。
Chaku2NEXTはチャットワークのように、ビジネスチャットツールとしても利用できます。
仕事を体験させる場合は、学生に先輩社員（メンター）をつけ進捗報告・相談を受け付け、課題・成果物等をSNSアプリでやり取りします。さらに先輩社員からインターン生へフィードバックします。
インターン生からの質問に応じて内定者座談会で内定者が答えた内容（SNS：就活振り返り・就活生へのエール）や先輩社員が写っている仕事風景を、プロジェクターに表示しながら、ディスカッションをします。
採用担当者は、インターンシップ参加のお礼と、評価・就活応援メッセージを伝えます。定期的にインターン生のアクセスを確認して、簡単なメッセージの配信を繰り返します。
インターン生はChaku2NEXTアプリに表示されたプッシュ通知で採用担当者から送られたメッセージの確認ができます。
一番おススメなのが会社の雰囲気や先輩社員の魅力が伝わるような写真投稿です。写真と一緒に、何年目の先輩なのか、今何をしているところなのかコメントできるとイメージがさらに伝わりやすいです。
また、インターン生にとって気になる下記の情報も配信してください。
・会社の福利厚生や教育制度（スキルアップやキャリア開発）
・会社独自の取り組み・社会貢献
・育児休暇の取得率やライフワークバランスをどのように実現できているか
・転勤の有無や平均残業時間
・先輩情報や仕事写真
これまで新卒採用やインターンシップでは毎年同じような作業を繰り返してきたと思います。これが採用担当者の大きな負担になっていました。しかし、Chaku2NEXTを利用することで内定者座談会から、新3年生のインターンシップにも連動できます。
下記のURLは株式会社福井銀行様での実際の活用事例です。参考にしてください。
