2018年10月に経団連がこれまで主導してきた学生の就職活動の日程などを定める就活ルールの廃止を決定しました。この廃止をきっかけに新卒一括採用や日本型の終身雇用の問題点など様々議論が生まれていますが、ルールが廃止されると環境や日程はどうなるのか考えられる状況やメリット・デメリットを考えてみました。
目次
想定１：超早期化になる
第一に超早期化が挙げられます。現在でも早い企業は大学３年生の冬に内定を出す企業がいますが、それがさらに早くなると想定されます。極端な話、入学式直後くらいから「学生を囲い込もう」とアプローチする企業が出ても不思議ではありません。インターンシップも１年生や２年生に限定した取り組みも始まるかもしれません。
大学１～２年生に内定までは出さないまでも「二次面接パス」「内定直結型インターンシップ選考参加券」などの選考免除やインセンティブを付与すれば学生側も早期に活動する方向に流れるのではないでしょうか。考えすぎと思われるかもしれませんが人気企業が我先にと動けば、その他の企業も追随せざるをえない状況になります。
早期化とは言い換えれば長期化です。長期化（早期化）のメリットは業界研究や自己分析をする時間が多いことです。これまでの就活の問題点として「自分がやりたい仕事とはなんだろうか？」という疑問を抱えながら就職活動をする学生が多かったですが、早期化になればじっくりと考える時間が増えます。
想定２：ナビサイト主導になる
二番目にナビサイト主導が挙げられます。結局のところエントリー開始時期に関してはナビサイト主導の部分は変わらないと思っています。リクナビやマイナビなど大手就職情報サイトに依存している会社が大半であり、ナビサイト運営会社が「２月から受付開始」というルールを作れば、多くの会社がそれに従うしかありません。
ナビサイトがどのような考えで進めるつもりなのか現段階では全くわかりませんが、通年採用を主軸に完全自由化に踏み切る可能性もあります。学生側には「大学生ならいつでも自由に登録してください」とするパターンです。大学１年生や大学２年生を対象にした学年特化型のナビサイトも増えるかもしれませんね。
想定３：自然に決まる
超早期化のデメリットは学生にも企業にも負担が増える事です。仮に超早期化になれば人事部は内定者フォローだけでなく各年代別のフォローも必要になってきます。例えば２年生向けのインターンシップを実施しても、終了すれば本格採用までの期間が長いです。ロングスパンでのフォロー（学生のモチベーション維持）は中小企業にはハードルが高いと言えます。フォロー途中での採用方針の変更や、人事部メンバーの異動や退職などのリスクもあります。
そうした負担を考えると自然とこれまでと同じ選考スケジュール日程に自然と落ち着く可能性も高いです。大学３年生の夏季インターンシップから採用を始めるのが許容できるギリギリの長さだと話す採用担当者の方もいます。
経済界の都合だけでなく大学側の意見も重要になってきます。現在の状況でも就活の長期化が学業阻害になっていると言われている中で、大学側にとって長期化は歓迎できないと言えるでしょう。大学の就職課（キャリアセンター）から何らかの要望やルールを各企業に出す可能性もあります。
超売り手市場が続いている中で、競合他社よりもリードしなければ良い人材は獲得できません。現在の大学３年生までは現行のままですが、まだまだ先のことだと考えていると致命的な出遅れに繋がる可能性もあります。各社とも落ち着いたときに採用方針や採用手法を見直しながら次の予想を自社なりに考えてみることをおススメします。
大卒求人倍率1.88倍といわれる状況で、刻々と変化をしていく新卒採用領域。他社に遅れを取らないためにも現在の就職活動生のトレンドや動向は押さえておきたいものです。そこで今回は、2019年卒の学卒生（主に4年制大学）の傾向をもとに、2020年卒新卒採用におけるポイントを探りたいと思います。
ポイント①企業側は新鮮な情報供給が必須
現在の新卒採用領域において、就職活動チャネルの多様化が特徴のひとつとして挙げられます。特にスマートフォンやタブレット端末などのデバイスが普及したことにより、就職活動生はインターネットページやSNSサイトにアップされる様々な大量の情報を取捨選択し、欲しいデータを簡単に得ることができる世の中になりました。
従来から就職活動の主な手法とされてきた合同企業説明会やOB・OG訪問など、企業や人事担当者と学生が直接触れ合う機会も残りつつ、その事前情報収集の段階で学生に興味を持たれなければ、出会うことさえもできない状況なのです。そのためにも、企業側は学生に見られる存在であるために、新鮮な情報を供給することが必要不可欠なのです。
対策例その1：SNSサイトに採用ページを作成
「Instagram」や「twitter」で企業採用ページを作成し、自社の魅力や価値を発信していきましょう。発信する情報を、既存の自社ホームページやパンフレットなどのツールと差別化を図ることができればより効果的にファンを増やすことができます。
対策例その2：企業の「リアル」が見える情報を発信する
リクナビ・マイナビなどナビサイトなどの定型枠で表現できる自社の情報には限りがありますし、就職活動生は企業の「リアル」を知りたいと思っています。実際に、採用面接の場で「入社前と入社後でギャップはありましたか？」と聞かれたことのある採用担当者は多いのではないでしょうか。
だからこそ、他の企業にはない自社の「リアル」な魅力を発信し、その情報が学生の目に止まれば、差別化をすることもでき学生の志望意欲を高めることもできるのです。
ポイント②学生の優位性を尊重しつつ自社への志望度は落とさない
つい数年前までは、リーマンショックが大きく影響をした「就職氷河期」と呼ばれる時期でもあったため、その頃の感覚で今も採用に携わっている担当者は少なからずいるでしょう。いわゆる、求人を出す企業が優位な立場であり、職を求める学生が下に見られるような時代です。
しかし、先述したように現在は企業が人を求める時代であり、求職者である学生が圧倒的に優位な立場です。その根拠として、「オワハラ」（企業が学生に対して就活を終わらせようとするハラスメント行為）という言葉に代表されるように、学生の優位性を尊重することが重要視されるようになりました。
そのため、企業は学生から選ばれる存在となるよう努める必要がありますし、世間から魅力的で憧れる企業だと感じてもらえる存在でなければいけません。ただし、学生から見て「安い」存在にならないことも気をつけるべきポイントです。従業員が自社の環境や存在を誇りに思える、就労意欲の高いチームでなければ採用できた人材もすぐに辞めてしまいます。
現在の情報化社会は、就職活動にも大きく影響を及ぼしています。大量の情報がインターネット上には溢れており、真実と虚偽の判断もしづらい状況がしばしば見られます。そのような時代だからこそ、それぞれの企業が自社の情報を、魅力的かつ正確に世の中へ発信することが就職活動生からのニーズに応えることにもなるのです。
また、市場の状況をしっかりと把握し、求職者である学生の立場に立って企業・採用担当者としての在り方を考えることも、より自社を魅力的に見せられるための大切なポイントなのです。
毎年のように就職活動のスケジュールや開始時期が変更され、学生だけでなく企業の採用担当者にとっても悩みの種の採用スケジュール。中小企業がスムーズに新卒採用の採用スケジュールを組み立てるために、2021年卒の新卒作用で中小企業が気をつけてほしいスケジュールのポイントや注意点をまとめました。
2021年卒の新卒採用スケジュール全体像
7月から12月頃にかけてインターンシップが始まります。学生は業界・企業研究を始め、自分が何に興味があるのか、どういった業界や会社に就職したいかを考えます。
そして3月1日からリクナビ・マイナビなど大手就職サイトが正式OPEN。3月から合同企業説明会や個別企業の説明会が始まります。3月から4月にかけて筆記試験や面接もスタートし、4月～6月頃には選考が本格化。6月頃に内定出しが集中すると予想されます。
冬から本格活動
採用活動の開始時期ですが早ければ早いほど良いです。なぜなら優秀な学生はすぐに内定をもらえるため、就職活動期間も短いからです。売り手市場の現在では内定を５社以上貰える人も珍しくありません。そういったどこの企業も欲しがるような優秀な層には早めにアプローチすることに越したことはありません。
学生との距離が近いワークショップ形式のセミナーやインターンシップで多くの就活生を会うことからスタートしてみてはいかがでしょうか。なお本格活動するにあたって1月は大学の後期試験の時期と重なっていることが多いので、セミナーを開催しても参加者は少ないので注意してください。
応募〆切期間の延長
エントリーシートを導入するなら締切期間は長めに設定し、最低でも3月末の締切は避けましょう。大手企業が3月から4月にかけて設定しているため、同じタイミングにしてしまうと中小企業のエントリーシートの提出は優先順位を下げられてしまいます。
母集団を形成するために余裕をもって長めに設定するか、履歴書のみにして企業独自のエントリーシートは廃止してもいいと思います。リクナビを利用しているなら「OpenES」を利用するのもいいでしょう。
内定辞退を考慮した採用活動
現在の新卒採用の特徴として就活シーズンの「長期化」が挙げられます。大手企業も秋採用や冬採用をおこなっており、あるアンケートでは７月までに採用活動を終了する企業は約３分の１と採用終了時期が遅くなっています。
中にはあえて募集開始時期を遅く設定している企業もいます。学生にとっては長期間募集している企業が増えたことで選考に参加できる企業が増えるメリットがありますが、中堅企業や中小企業にとっては内定辞退のリスクが増えたと言えます。
そのため母集団形成と内定後のフォローが重要になります。内定辞退を楽観視し、複数名の内定辞退をうけ、最終的に求めていた採用人数に到達できなかった企業の話をよく聞くようになりました。
採用担当者の方には一定数の内定辞退は必ず起きることを認識していただきたいと思います。早めに内定をだす場合は競合他社や大手企業に奪われないためにも内定後のフォローとして内定者と積極的にコミュニケーションをとることを意識しましょう。
採用計画・目標から逆算し、万全を期して採用スケジュールを進めても計画通りに進むことは珍しいです。不測の事態が発生させないためにも余裕をもって新卒採用を行うことが大切です。中小企業は事前準備をしっかりしてスケジュールを組み立てましょう。
大学生限定のカフェ「知るカフェ」を皆様はご存知でしょうか。日本経済新聞などのメディアにも注目されている株式会社エンリッションが展開する注目の事業です。今回は、その「知るカフェ」を利用した経験のある企業の採用担当者が感じたことを体験談として皆様にご紹介します。
「知るカフェ」とは
「知るカフェ」（https://shirucafe.com/）とは、株式会社エンリッションが運営する大学の近郊もしくは校内に併設しているカフェスペースです。東京大学、京都大学、名古屋大学、早稲田大学、慶應義塾大学近郊など国内17店舗を展開しています。（2019年2月現在）
企業のスポンサー費用で運営されており、学生は学年を問わず無料で利用することができます。フリードリンク、Wi-Fi完備、電源やコンセントも利用可といった、コワーキングスペース並のハイスペックな空間が特徴です。
企業のスポンサーは、就活生だけでなく、1年生や2年生の段階から社会との接点を持ち、早くから働くことに対して考えられる機会提供の場を長期支援するという目的で、学生との面談や座談会、説明会を「知るカフェ」で実施することができます。
特徴１：利用者もスタッフも近隣大学の学生
学生限定で誰でも利用できるこのような空間があれば、学生の立場からすると機会があればいつでも利用したいと考えるはずです。「知るカフェ」は大学の近郊もしくは校内に併設されているので、スポンサー企業は該当する大学に在籍する学生とコンタクトを取ることが容易に叶います。
また、スタッフも対象校の学生が実践型のインターンシップとして参加しています。採用担当者の所感ですが、「知るカフェ」で働く学生スタッフは社会への興味関心が強く、目的意識や就労意欲の高い学生が多いように感じたそうです。
特徴２：「知るカフェ」内で採用活動ができる
「知るカフェ」のスポンサーとなった企業は、その特典として「知るカフェ」内で自社の魅力を伝える採用活動を行うことができます。基本的な仕組みは、説明会や座談会イベントの日程を設定し、そこに事前予約をした学生と、当日「知るカフェ」で交流するというものです。
最大で約10名程度と一度に交流することもでき、対象とする大学近くの「知るカフェ」でイベントを企画すれば、基本的にはその大学に在籍している学生が参加してくれるので、その企業にとって良質なターゲット層にアプローチすることが可能です。また、他の学生も多数利用しているオープンスペースで説明会や座談会を行うので、時には飛び入り参加希望の学生もいます。
採用担当者の体験談としては、「隣で話している内容を聞いていて興味を抱いたので、もっと会社のことを教えてほしい」と、イベントに予約していない学生が参加してくれたことがありました。
特徴３：いわゆる「上位校」をターゲットにできる
関東圏であれば慶應義塾大学・東京大学・早稲田大学、関西は大阪大学・関西学院大学・京都大学・同志社大学といったように、各エリアの「上位校」と呼ばれる名門校の近くに隣接していることも強みの一つです。優秀な学歴層の学生たちと出会えることが叶う、夢のような場所と言う採用担当者もいます。
ここまで「知るカフェ」の魅力や特徴を伝えてきましたが、実際に採用まで結びつけるためにはそれ相応の努力も必要です。カフェの利用者が全員選考基準を満たしているわけでもなく、場合によってはそれ相応の時間が採用まで必要になるケースもあります。
しかし、利用した採用担当者に話を聞くと社会に触れる機会を学生に提供する絶好の場でもあると語ってくれました。大切なターニングポイントとなった企業の存在は、学生の心の中で価値のあるものとなります。ぜひ自社の採用方針を検討しながら「知るカフェ」という選択肢にも目を向けられてみてはいかがでしょうか。
デジタルネイティブと呼ばれる20代はテレビや紙媒体ではなく、PCやスマホで情報を得ています。総務省の調べではネット動画の視聴は20代で90%を超えており、新卒採用のターゲットである学生にとってネット動画は日常生活の一部です。採用活動でもネット動画を積極的に活用していきましょう。
採用動画のメリット
動画は文字や写真だけでは伝わらない魅力を伝えることができるのが一番のメリットです。高価な機材を準備しなくても、スマートフォンで気軽に高画質な動画を撮影しやすくなってきており、YouTubeにも採用関連の動画が増えてきました。
数年前にAKB48の楽曲に合わせて社員全員が歌って踊るシリーズが社会現象になりましたが、こうした社員参加型の動画も採用に良い影響を与えているでしょう。サイバーエージェント、サマンサタバサといった有名企業の他にも佐賀県や神奈川県など地方自治体も多く参加しました。
製作費は50万円程度と言われていますが、もともとはスマホで撮影していたものが秋元プロデューサーの目にとまったことが公式化のきっかけだそうです。こうした動画は編集作業も必要になってくるので、企業独自で制作するのは大変ですが、社員全員が部署や年齢別に登場するのは、会社の雰囲気や働いているメンバーが分かるため、採用において非常に効果的です。
採用動画の撮影のコツ
例えば社員インタビューにおいて複数名登場させてもいいですが、長くなりそうだったら１名、もしくは伝えたいことを１つに絞りわかりやすくしましょう。１０分間以上の動画となると撮影も編集も大変になってきますし、見る側の就活生も飽きてしまいます。２～３分程度に納めましょう。
企業や応募職種に対する理解を深めてもらい、説明会への参加を促すために使います。思いつきで動画を制作してアップするのではなく、伝言ゲーム形式でアピールしたり、シリーズ化したりして制作していきましょう。
企業のビジョンや強み、職場環境、社員インタビューなど学生が知りたい内容を動画で伝えていき、最後に「次回は2年目の営業社員インタビューをアップします」と予告を入れて視聴者の再訪問を促すことも忘れずに。
魅力的な採用動画のポイント
実際に働いた時のイメージを持たせる内容を動画にしましょう。企業研究にも役立ててもらい、志望動機につなげてもらうのが目的です。登場させる社員は学生に近い若手社員を起用すると親近感を持ってもらいやすいです。
・募集職種の1日を動画で追いかける
・1～2年目の若手社員が働いている様子
・工場や研究所など学生が入れない職場の様子
今までパワーポイントや会社案内パンフレットで紹介していたことを動画に置き換えることで、参加者に印象付けることができます。例えば、社長や先輩のメッセージを動画でインタビューにすることで、文字で読むより映像の方が印象に残りやすくなります。
こうしたインタビュー動画は大手総合商社や外資系企業も採用に取り入れており、編集に力を入れる必要がないので、中小企業でも試しやすいと言えます。
感動させる説明会用の採用動画
・説明会を盛り上げるようなオープニング映像
・今後の企業展開や創業ストーリー
・1～2年目社員が困難を乗り越えたエピソード
・感動させるエンディング映像
自社に興味を持ってくれた学生に対して、「この会社に入りたい」と入社意欲を喚起させるのが目的です。こちらは制作会社への外注が基本とされ、編集スキルが求められるタイプです。説明会に参加してくれた学生の気分を盛り上げて、「こういう事業に参加したい」と憧れを持ってもらうことができます。
デメリットは、発注先選定・打ち合わせ・スケジュール調整・撮影・修正・最終納品と最短でも２カ月程度かかる点です。もしもこうした動画にチャレンジするなら、できれば３年間は使いまわせるような汎用性の高い内容にしておきたいですね。
アニメーションやドラマ仕立てを制作するのであれば、外注したほうが良いでしょう。しかし、「お試し」で使用するのに外注はハードルが高いと思うのであれば、デジカメの動画機能やビデオカメラを使用して社員インタビューだけを制作してみましょう。
インタビュー程度であれば、フリーソフトのWindows ムービー メーカーを使えば簡単に作成できます。（フリーソフトなので社内のITへダウンロード可能か確認してから使用しましょう）
もしも、社内に動画編集を趣味で行なっている人がいれば手伝ってもらっても良いでしょう。手を抜かずに学生が「ここで働きたい」と思わせるコンテンツを制作するように、会社に働きかけましょう。動画の利点をうまく使って学生に企業に興味を持ってもらいましょう。今年から採用動画にチャレンジしてみてはいかがでしょうか。
新卒の募集をかけてもなかなか応募がなく、ダイレクトリクルーティングに挑戦するには人員が足りない。それなら人材紹介（新卒エージェント）を使うのも選択肢の１つです。若干名しか採用しないのであれば新卒向けの求人広告費が高騰しているので、コスト削減したい企業にも人材紹介は検討の余地があります。内定辞退防止まで行ってくれる企業や説明会の動員サービスなど様々な特色があるので、ぜひ参考にしてください。
大手が強い総合型の人材紹介サービス
学部学科不問、理系のみ、日本人も留学生も欲しい、といったあらゆる要望に応えてくれる。おなじみの企業から低下価格や他のサービスを用意した個性派まで総合型の人材紹介4社をご紹介します。
リクナビ就職エージェント
2018年3859社が利用している企業利用率No1を誇る人材サービスです。学生が必ず登録するリクナビとリレーションを取っているので学生の募集にも期待が持てます。
https://www.recruitcareer.co.jp/business/new_graduates/rikunabi-agent/content/
マイナビ新卒紹介
2018年卒では7万7千人以上の学生が登録しており、そのうち文系では旧帝大と国公立の学生が多く、理系はMARCH、関関同立、日東駒専が多く登録しているのが特徴です。紹介料は内定承諾時に定額で発生します。
https://shinsotsu.mynavi-agent.jp/
就職AGENTneo
新卒紹介は全国の大学で集客した年間15万人以上の学生が登録しています。新卒紹介以外にも、説明会や面接に人が集まらない時の動員サービス（15,000円～）や説明会代行などがあります。紹介料は内定承諾時にスペックや人数により発生します。
エクスコア新卒紹介サービス
利用学生はGMARCH、関関同立、日東駒専が多いのが特徴です。総合型では業界最安値級の500,000円で内定防止まで行ってくれ、長期インターシップ採用のサポートも行っています。紹介料は内定承諾時または長期インターシップ採用は初出勤日に発生します。
https://www.xscore.co.jp/human/
地方学生＋αの学生を集めたい時に頼れるサービス
地方の学生にアプローチをしたいけれど人員が足りない、という悩みを解決してくれるのが人材紹介サービスです。ここでは、地方の学生＋αの特色を持った2社をご紹介します。
バリ活！！
関関同立、神大の学生で、ベンチャー企業や中堅企業を志望しているのが特徴です。泥臭い営業も嫌煙しない人材が集まっているため、ガッツのある人材が欲しい企業にお勧めです。また、1人当たり70万円程度と低価格なのも魅力です。
ちほりけ
地方の理系学生に特化した人材紹介です。14万人以上の学生が登録しており登録が多い学科は順に情報、機械、電機、化学となっています。新卒採用で心配な交通費も紹介会社から学生に6万円の交通費サポートを行っているので、会社説明会や面接に安心して呼ぶことができます。
https://www.rikei-agent.jp/chihorike/
留学生／グローバル人材を募集できる人材紹介サービス
近年争奪戦が起き始めているグローバル人材ですが、海外では新卒一括採用を行っている国が少ないため、日本独自のこの採用方法が理解できずに人材紹介サービスを利用している留学生や外国人が多くいます。在留資格の取得方法を教えてくれる企業も多いので問い合わせてみましょう。
グローバルリーダー
1,000社以上の企業が利用している人材紹介サービスです。登録したグローバル人材に対して求人情報や企業コラボセミナー、就活ガイダンス、就活マニュアルなど日本独自の就職活動を伝えてサポートしています。インターシップ採用のサポートも可能なので、実施時には問い合わせてみましょう。
https://www.globalleadernavi.com/
グローバルパワー
グローバル人材向けにアルバイトや派遣先、人材紹介（正社員・ハイクラス）、新卒紹介と幅広く行っています。グローバル人材に特化した人材サービスを10年以上行っており、在留資格についても熟知しているので初めて留学生や外国人を雇用する時に安心です。
https://globalpower.co.jp/service/
新卒の採用人数と紹介料によってはナビ求人サイトで採用するよりも安く済むことがあります。紹介料が非公開の企業が多いので、まずは問い合わせてみましょう。各社、集まる学生にも特色があると思いますので、自社が欲しい人材とマッチするのか慎重に検討してみてください。
