１．内定ブルーの原因

様々な要因がありますが一言で言うと「内定先への不安」が挙げられます。似たような言葉として結婚式前の「マリッジブルー」がありますが、就職活動の内定ブルーにしろ、結婚のマリッジブルーにしろ、どちらも人生の大きな選択です。そのため個人差はあるものの誰しもが不安な気持ちになるのは仕方がありません。

どれだけ企業研究を行っても本当の企業の姿や自分が働く姿を想像するのは難しいです。じっくり企業研究をした学生でも、内定後に「本当に会社を理解できているのか？」と不安になり、10月の内定式前後になって突然内定辞退をするケースも。では企業は不安を解消するためにどういったことをすべきでしょうか。

内定ブルーからの内定辞退が増えている？その原因と対策

２．内定ブルー・内定辞退の対策

内定ブルーの対策として重要なのは学生とのコミュニケーションです。シンプルですが意外にしっかりおこなえていない企業が多くいます。志望企業から内定をとるために就活期間中は無我夢中に頑張ったけど、内定をもらって、一歩立ち止まってみたら不安になるのは仕方がありません。その内定ブルーになりがちなタイミングで企業側がどれだけサポートできるかが大切です。

企業はまず「安心して入社してほしい」と学生にしっかり伝えることが重要です。状況に応じて懇談会（話し合いの場）をもつこともおススメです。学生に「不安はないか」「どの部分に不安を抱えているか」を直接聞いてみましょう。

企業は不安を解消する場を積極的に設けるようにして、内定ブルーにならないようにサポートしてあげてほしいと思います。OB訪問やインターンシップなど入社後のイメージが具体的な学生は内定ブルーに陥りにくい傾向にあるので、経営者や人事部だけでなく、身近な先輩社員と積極的に会わせることも効果的です。

内定ブルーの原因と対策をまとめました。ポイントは「誰もが内定ブルーになること」と「企業のサポートが必要不可欠」であることです。内定承諾を出したら入社するのが当たり前だと思って、なにもフォローしないままでいると、内定式後に内定辞退されることもありえます。

色々な不安を抱えても学生側からは相談しにくい環境にあることを企業が理解して、寄り添うことができれば内定ブルーになる学生も減るでしょう。「内定をだしたら採用活動は終了」「承諾書をもらったら終わり」と考えるのは時代遅れ。入社する日までしっかりサポートしてあげてほしいと思います。

最後に、当社では内定者SNS「ちゃくちゃくNEXT」https://www.chaku2.jp/というサービスを始めています。アプリ対応しており、手軽に内定者とコミュニケーションができるツールです。内定者とのコミュニケーションを積極的に図りたい採用担当者はお気軽にお問い合わせください。

３．新卒採用の内定後フォローの失敗事例の体験談

企業の未来を担っていく新卒内定者の内定辞退は、企業の採用担当としてもなんとか避けたい事象です。しかし、いくら気を配っていても、時には思わぬことがキッカケで内定者の気持ちを冷めさせてしまうこともあります。今回は、企業の採用担当を務める方が実際に経験した失敗例をご紹介しますので、ご参考ください。

新卒採用の内定後フォローの失敗事例の体験談

失敗事例①イメージだけで配属先のマッチングをしてしまった

ある企業では、内定者が学生の間は社内でアルバイトをすることができますが、アルバイトを希望する一人ひとりの性格やタイプおよび希望職種に合わせて、どの環境やメンバーの部署が理想的なのかを厳選していき、最もその内定者に適していると判断された部門を推薦していきます。

以前、関西の内定者Aさんからアルバイトの希望があった際に、関西支社の受け入れ先を検討する上で「○○部門ならぴったり合いそうだ」というイメージで配属を決めてしまったのですが、採用担当者のイメージは1年前に出張へ行った際にその部署のメンバーと会った時のものでした。

実際は、スタッフも数名異動しており、かつ業務量が部内で増加していたこともあって、以前とはまったく違った雰囲気の慌ただしいチーム状況だったのです。その後、アルバイトとして加わった内定者Aさんは、メンバーとの相性が悪く、その慌ただしいチーム状況が災いして仕事も丁寧に教えてもらえず、正社員になることが不安となり内定を辞退してしまいました。

失敗事例②企業や同期との接触機会が希薄になってしまった

ある内定者Bさんが、学業の都合により内定承諾をした時期が他の学生よりも遅く、10月の内定式に出席できませんでした。通常、内定式に出席をした内定者達には、式後に懇親会という場を用意し、現役スタッフとの交流も深められる場をセッティングしていました。また、二次会では内定者だけで交流をしながら絆を深められる場となるように企業側が会場を用意してサポートも行っていました。

そのため、来春4月に正式に入社するまでに企業側や内定者同士と繋がりをもちながら時間を過ごすことができ、新しい環境に対して不安の少ない状態で入社できるようにしていましたが、遅れて内定した内定者Bさんがその輪の中に入る機会を持つことができませんでした。

そのことをBさん本人も内定者SNSサイトの投稿情報から知り、入社に対して不安を抱いている状況でした。幸い、メンターだったスタッフがたまたま連絡を取った際にそのことに気付けましたが、気付くタイミングが遅ければ内定辞退にもつながる可能性があったでしょう。

この件に関しては、後日メンターのスタッフと数人の社員で、Bさんをランチに誘って企業側との接触機会を補い、「新しく同期を紹介する」という名目で近隣エリアの内定者を集め、会社主催のもと簡単な食事会を開くことで対象学生の不安を取り除き、状況を落ちつかせることができました。

失敗事例③曖昧な返答が誤解を生んでしまった

これまでとは全く違った生活をスタートさせる新社会人にとって、4月入社以降のことは疑問や不安だらけという状態も珍しくないため、数多くの質問や疑問が内定者から問い合わせが入り、それに毎年のように答えている採用担当の方も多いと思います。よくある問い合わせだけではなく、個人的な質問やイレギュラーな内容には特に注意が必要です。

ある企業の採用担当者は、内定者Cさんから入社後の赴任手当に関して質問があった際に、特に確認をせずに「その場合なら手当ては支給されるから安心して。」と安易に答えてしまったケースがありました。しかし、入社後にCさんの場合は希望する赴任手当てが支給できないケースであることが発覚し、本人からの会社に対する信用を失った結果、Cさんが退職するという選択をしました。

その企業では、赴任手当は転居するための退去費用、異動先への交通費、入居のための初期費用をまかなうものであると定義しているため、支給額は数十万円となります。これを支給できないとしたら、学生の立場ですべて負担するのは困難ですよね。

後日判明したことですが、Cさん自身の家庭が裕福ではなかったため、転居を伴う就職先の場合は赴任手当があることも就職を決断する大きなポイントの一つになっていたようです。採用担当者が一先ず安心させたいがために答えた曖昧な返答が、今後長く勤めていくこと自体に不安を覚えさせてしまい退職するきっかけを生んでしまいました。

まとめ

上記の例に関する共通点は、いずれも相手の立場に立ったときの配慮を欠いている事例であるということです。自分がその内定者の立場であれば、どのような言動をとることがベストなのか、そう考えるとトラブルや上記のような結末を避けることは難しくなかったはずです。新卒採用にパワーをかける企業のご担当者様は、内定者が入社するまでの期間は特に意識してご対応ください。