2021年12月頃、就活界隈で話題となったマイナビの「学歴フィルター」問題。一部の就活生に送ったメールのタイトルに「大東亜以下」と記載されていたという出来事です。マイナビは仕事上において大学別のグループ分けが実際に行われていたのは認めたものの、学歴フィルターの存在は否定しています。
様々なメディアで言及されましたが、意外にも学生はあまり関心を示していなかったように思えます。ネットでは「昔からあったこと」「いまさら言っても」として人事側も静観しており、一部の著名人とメディアだけが取り上げていると感じたのが個人的な印象でした。
今回は、この出来事から考察した、いますべての企業に求められることについてまとめてみました。
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なぜGMARCHを獲りたいのか、日東駒専ではいけないのか…明確な理由が説明できなければ、学歴による差を設けるべきではないと考えています。そのような根拠のないものがあるからこそ、「学歴フィルター」という言葉にはネガティブな印象だけが世の中には残っていくのです。
逆に、根拠に基づいた明確な理由があれば、学歴による採用基準を設けることは企業としての一つの考え方だと思います。みなさまの企業でも、数ある選考基準の一つが学歴であり、なぜその基準を設けているのかを改めて考えてみてはいかがでしょうか。
また、自社で必要な人材を見極めるポイントが本当に学歴なのかという点においても、社内のメンバーで議論することをおすすめします。学歴フィルターによる足切り、いわば学歴だけで選考の採否をジャッジしている企業があるとすれば、それはあまりにも危険な行為だと私は思います。
試しに、自社で既に活躍している人材の共通項を導き出してみてください。学歴にある一定の傾向があるなら話は別ですが、多くの場合は顕著な結果にはならないでしょう。一方で、これまで見つけられていなかった意外な共通項を見つけることができれば、採用基準を見直す良いきっかけになるかと思います。
学歴で応募者を区分すること自体が悪い行いではなく、大切なのは「なぜそうしているのか」という本質的なことを理解し把握しておくことです。この記事をご覧になられて気になったことがある方は、自社の選考基準について、今一度振り返ってみる時間を設けてみてはいかがでしょうか。
