近年よく「HRBP」という言葉を耳にするようになりました。外資系企業や大手企業では積極的にこのポジションを取り入れるケースも増えていますが、どういった職種や役割なのか、あまりピンとこない企業の人事担当者も多いのではないでしょうか。そこで今回は「HRBP」に関して、簡単に分かりやすくご説明します。
目次
HRBPとは「Human Resource Business Partner」の略です。ミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授が、これからの人事が果たすべき役割の1つとして提唱したものです。一般的な日本の人事といえば、採用や教育、労務管理、組織開発などのオペレーションを担う存在ですが、HRBPは経営者や事業責任者のビジネスパートナーとして、経営目標の達成を目的として戦略人事を行う役職です。
近年はVUCAの時代（既存の価値観やビジネスモデルなどが通用しない時代）と言われるように、目まぐるしく日々変化が絶えません。それは企業の人事領域も一緒です。状況やニーズの変化に応じてスピーディな対応が企業でも求められるなか、経営における重要な資源である「ヒト」を活かすためにもHRBPは非常に重要なポジションと言えるでしょう。
HRBPは経営目標を達成するための人事戦略を実行する立場です。そのためにも様々な役割を社内で果たす必要があります。なかでも特に重要なのは、経営陣と現場の社員を繋ぐパイプラインとなることです。
既存の人事機能は、社内の各分野におけるスペシャリストたちが、自身の専門的な領域のなかだけで課題に対して改善に動いている状況が多く見られます。例えば中途採用担当であれば、中途採用のみの領域、新卒担当であれば新卒担当のみの領域（課題）だけで働いています。効率的な部分もありますが、会社全体の課題に対する改善ができないのがデメリットです。
つまり、横断的に人事機能を網羅し、会社や経営の課題を人事で解決に導ける組織構造ではないと言えます。経営目標を達成するために描く人事戦略を有効とさせるためには、現場の協力や理解が必要不可欠です。経営陣が意図していることの重要性を、しっかりと全社の隅々まで伝えられる存在でなければいけません。
また、逆にメンバーやスタッフの声を経営陣に届けられる存在であるべきです。経営に寄り添うためには、現場の実態をしっかりと把握し理解できていなければいけません。
ここまでの説明で、HRBPには人事領域の知見だけでなく、経営の視点も必要だということをご理解いただけているかと思います。その点において、自社の事業に対する十分な理解は大変重要なポイントになります。
業界全体を俯瞰的に捉えながら、自社の立ち位置や強みについて語れるような状態であるべきです。また、高い課題解決能力も必要です。オペレーションを担う従来の人事担当ではなく、難易度の高い経営課題をクリアしていく必要があるからです。
