「良い人材がいない」と嘆く企業の経営者や採用担当者はとても多いと思います。しかし、採用活動がうまくいかないのは良い人材がいないせいではなく、実は採用活動方針に多くの問題をはらんでいることが原因のケースは多々あります。ここでは、採用活動がうまくいかない根本的な原因について探っていこうと思います。
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多くの企業が、「技術重視の会社だから技術よりの人材が欲しい」など欲しい新卒社員の人物像を明確にしてから新卒採用を始めていると思います。しかし、その新卒社員に欲しい人物像は、本当に自社のニーズに合っているでしょうか。実は、欲しい人物像が明確になっていないということはないでしょうか？
自社が本当に欲している人材は実はもっと別のところにあった、欲しい人材の要件が明確になっていないため採用活動の方針がぶれてしまっているケースは、意外に多いです。例えば、「うちはバリバリの技術者じゃないと活躍できない会社だ」と思っていても、実はコミュニケーション能力が高い営業担当を育てなければ事業は縮小していく一方だという状況かもしれません。またはデキる人事を採用するのが最優先かもしれません。
企業が必要とする人材は、時世の流れで刻々と変わっていきます。そんな企業内の変化に適応しながら具体的にどのような人材が必要なのかを明確にしなければ、「今の企業にとっての良い人材」に巡り合うことなどできないでしょう。
社長と採用担当者、または、現場の責任者と採用担当者など、社内で大きく意識がずれている企業も採用活動がうまくいきません。よくあるのが、社長が「うちにはどこか一つでもいいからとんがった能力を持つ特化型の人材が欲しい！」とトップダウンのお達しがいきなり入るなど、ワンマン社長が突っ走るパターンです。
現場では地道に作業をこなせてバランスの良い開発スキルが備わった人材でないと仕事ができない職場の可能性も…。それなのに、社長の勝手な判断で中途採用の採用方針や人物の要件定義をかき回されてしまっては、採用活動がうまくいくはずもありません。社長や採用担当部長などトップの考えが独り歩きして採用担当者がついていっていない場合、採用の現場は混乱し良い人材を獲得するのは難しいでしょう。
人事担当者以外の社員がリクルーターとなっている企業もいると思います。勤続年数が長いベテラン社員の人事担当者よりも若い社員の方が新卒者と話をしやすく、就活生と情報交換を気軽にすることができます。
学生にとっても企業にとってもメリットが大きいリクルーター制度ですが、担当する社員の質が問題です。会社に対して満足しており、仕事が楽しいと感じている社員がリクルーターをすれば、その社員から企業の良い雰囲気や情報が就活生に伝わります。
ところが、いつも批判的で自己中心的な社員がリクルーターを担当したらどうでしょう？直接学生に「この会社には魅力が無い」「仕事がきつい」などとは言わないでしょうが、会社に対する不満がリクルーターの雰囲気から伝わってしまうでしょう。
学生と直接接するリクルーターは、会社に対して満足しているでしょうか？リクルーターの人選が誤っていないか、もう一度確認する必要があるかもしれません。もしも就活系の学生団体や人材業界出身の社員がいたら勧誘方法を理解しているため、おススメです。
良い人材がいないと嘆く前に、今まで行ってきた採用活動や会社の問題にもう一度目を向けてみてください。良い人材がいないのは、人材を探す場所が間違っていたのかもしれませんし、探す方法が合っていなかったのかもしれません。もう一度採用方針や会社の在り方を見直すことで、より良い採用活動方法を模索してみてください。
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