自社の社員をリクルーターとして学生の話を聞いたり情報提供したりする採用活動の手法は、非常に効果的です。就活生側からすれば直接志望企業の社員と話すことで生きた本当の情報が入り、企業側としても就活生に直に自社の魅力をアピールできるチャンスだからです。
双方にメリットが大きいリクルーターによる採用活動ですが、リクルーターのコントロールは意外と難しく、注意しなければ失敗する可能性があります。リクルーターによる採用活動を行う上での注意点を３つ紹介します。
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リクルーターとなる社員を選んだら「そのまま学生の元へ行ってらっしゃい」では成功しません。採用活動方針の選定や学生の選別などを個々の社員に任せっきりにしては、リクルーター活動に統一性が取れなくなってしまいます。
あちらの社員はこう言っていたが、こちらの社員は全く別のことを言っていれば、就活生は混乱してしまいます（別々の社員に同じ質問をしたときの回答を確かめる学生もいます）。なにより採用方針が定まっていないと採用活動がうまくいくわけはありません。
そうなってしまうのを防ぐためには、その社員がリクルーターに選ばれた理由や就職活動の目的を、社員それぞれにしっかりと説明しなければなりません。
自分がリクルーターに選ばれた理由が学生と仲良くなれそうだからなのか、学生を見る目に期待されているのか、選ばれた理由がわかれば社員としても対応方針が決まります。そして、どういう学生がターゲットになっているのか、どんな企業の魅力をアピールしたいのかなどもすり合わせておかなければ、狙った採用活動の効果を得られないでしょう。
仕事をしながらのリクルーター活動は精神的な負担も増えます。慣れない業務をするわけですから、対応時間に関わらず「重い…」と負担に感じる人は少なくありません。そのため仕事との兼ね合いを考えながら、リクルーターに選ばれた社員のサポートをしなければなりません。
まず、仕事が忙しすぎる社員はリクルーター候補から除外します。忙しくて疲弊している社員を学生の前に出しても、疲れ切ったリクルーターを見た学生にブラック企業と思われてしまうでしょう。何より、大事な社員を疲れさせて良いわけはありません。
そして、交通費や交際費はしっかり支給し、仕事時間との兼ね合いを調整することも大事です。その社員の上司と常に連絡を取り合い、仕事が忙しければリクルーター活動は抑えても良いという取り決めをしておきましょう。
リクルーターを任された社員には、何かあればすぐに相談するようにすることも重要です。人事担当がリクルーターをしっかりとサポートすることで、仕事の負担とリクルーター活動の負担をダブルで背負うことなく、上手に活動してくれるでしょう。
企業の人事担当者がリクルーターによる採用活動を行う際に最もしてはいけないことが、リクルーターに採用活動の責任を背負わせ過ぎるということです。担当した学生が応募しなかったといって、リクルーターに責任を負わせるべきではありません。
責任を背負わせてしまうと、強引な勧誘になりがちで、逆に学生側から企業の評判を落とす結果になりかねません。またリクルーターが過度に誇張した話（昇給が早い・残業が少ない等）をするなどモラルが低下する危険性もあります。
確かに、担当リクルーターに熱意が足らなかった、魅力を伝えきれなかったという責任はあるかもしれません。しかし、採用方針をしっかりと伝えられなかった人事担当にも、大きな責任があるはずです。
担当した学生の応募の有無は、リクルーターの責任の範疇ではありません。リクルーターの活動を受けたとしても、社員の本来の業務は会社の仕事です。もちろん、リクルーターの業務も仕事の一環ですが、本来の業務をないがしろにしてまですべき仕事ではありません。
そして、話す内容はリクルーター任せなのか、どのような方向性で話すか決めておくのか、どのように企業の魅力を紹介すべきかなど、採用活動の内容部分についてはしっかりと打ち合わせを行い、全てをリクルーター任せにすることがないようにしましょう。
リクルーターによる採用活動を行う際には、責任範囲を明確にしてリクルーターの責任が重くなりすぎないようにしましょう。学生の選定や学生と会う場所・日時の調整は誰がやるのか、などという採用活動の運用面については最大限のサポートをすべきです。メリット・デメリットを理解して上手に活用してほしいと思います。
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リクルーターによる新卒採用活動を行う際の注意点３選（256KB)
