ダイレクトリクルーティングとは求職者のデータベースやSNSの情報を検索して、自社に合う人材に対してメッセージを送るスカウト方式の採用手法です。新卒採用ではOfferBoxやキミスカ、中途採用ではBIZREACHやMIIDAS、SNSではLinkedInやWantedlyAdminが主流です。このダイレクトリクルーティングには、どのようなメリットやデメリットがあるのか調べてみました。
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アプローチをする相手に「あなたの経験と自社のこの方針が合います」とアプローチをすることで、スカウトされた求職者がスカウトメールの内容に納得をすると返信がきます。そのため、ミスマッチの防止だけではなく入社意欲の高い人を獲得することができます。
求人を読んで条件が合わなかった、または知名度が低くて求人に目を留めてもらえなかった求職者にもアプローチすることができます。スカウトメールの内容を読んで「年収が多少低くてもやりがいがありそう」と返信をくれるかも知れません。
お金をかけて求人サイトに広告を掲載しても知名度が低いと詳細を読んでもらうことができません。しかし、ダイレクトリクルーティングなら、企業からアプローチをするので知名度のハンデはありません。
ダイレクトリクルーティングサービスの登録者やSNSのプロフィールを見て、欲しい人材に合う人へアプローチをするため、スカウトメールの返信が届けば書類選考を省いてすぐに次のステップへ進むことができます。
ダイレクトリクルーティングには成功報酬型のサービスがあります。採用が成功してもしなくても同一料金の求人サイトよりもコストを抑えることができます。また、SNSを使えばさらに低コストで採用することが可能になるでしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、今すぐ転職をしたわけではないが、いい企業があれば転職を考えてもいい人や数年後に転職を考えている人にもアプローチをすることが可能になります。スカウトメールの内容によっては「この会社に入りたい」と転職を前向きに考えるようになるかも知れません。
急募案件が出ても求人サイトだと原稿作成に時間がかかりますが、ダイレクトリクルーティングであれば、すぐに採用活動を始めることが可能です。また、求人サイトで掲載できないような求人を人材サービスに依頼をしたが、なかなか候補者があがってこない時にダイレクトリクルーティングでアクションをおこすことができます。
ダイレクトリクルーティングでは、人材サービスに依頼していた求職者探しやスカウトを自社で行うようになるので自社の採用力が上がり、採用ナレッジが蓄積されるようになります。
ダイレクトリクルーティングは登録している求職者データを1人1人確認しながらスカウトメールを送るので、大量採用には向きません。しかし、厳選した2～3名を採用したい時には向いていると言えます。
ダイレクトリクルーティングでは、求職者1人1人のプロフィールを確認して個別にスカウトメール文を考えなければいけません。一斉送信をする方法もありますが、DMのような内容に興味を持つ人は少なく、開封すらしない求職者も多いようです。応募があるのを待つ求人サイトや採用HPよりも採用業務が増えるので業務にかかる時間も長くなります。
ダイレクトリクルーティングでは「人材の見極め」「魅力のあるスカウトメール」「自社への入社意欲をあげる説得スキル」でつまずくとうまく行きません。人材の見極めと魅力のあるスカウトメールの作成は、採用経験が長い人で文章を考えるのがうまい人であればうまくいくかも知れません。しかし、自社への意欲あげる説得スキルは今までの採用方式ではなかなか使わないスキルなので、ここで苦戦する採用担当が多いようです。
ダイレクトリクルーティングでは「ぜひ自社に来て欲しい」というスタンスでスカウトメールを送るため、今までの「ぜひ御社に入りたい」という人を選考する採用フローを変更しなければなりません。ダイレクトリクルーティングをすでに採用している企業では、スカウトメールの返信が来た後は面談という「お互いのことを知る機会」を設けている企業が多いようです。
どのサービスでもメリットとデメリットがあります。ダイレクトリクルーティングは少人数の採用に向いているため「良い人を1人」欲しいという企業は成功報酬型のサービスを利用してみましょう。
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